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岗位设计、任职资格与薪酬设计课程大纲

第一部分:岗位设计(一天)
一、企业战略与人力资本增值
       案例:人才战略与实施
  1、人力资源管理的系统模型
       企业人力资源管理职能划分的科学依据
  2、现实中国企业所面临的关键问题
       问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?
二、组织设计
  1、组织设计的基本原则
       案例分析:组织设计与业务流程的关系
  2、现有组织的基本模式
       问题讨论:职能型组织的优劣?
       问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?
  3、组织设计的基本方法
       案例分析:以下组织存在哪些关键问题?
三、岗位设计
  1、工作分析
       工作分析包含的主要内容
       工作分析的基本方法
  2、工作分析的输出——岗位说明书
       岗位说明书中的六个重要内容
       案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
       案例分析:岗位说明书设计的难点
       岗位说明书的设计步骤
  3、岗位说明书的典型应用范例
       在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
       在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
       在人才招聘与调配中的应用
       其他应用
 
第二部分:任职资格(一天)
       案例:从“集体辞职”看建立任职资格体系的初衷
       案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题
       任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
  1、职业发展通道设计模型
       案例:“五级双通道”
  2、职业发展通道设计原则
  3、职业发展通道的应用
       案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
  1、 标准设计的基本原则
       案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
  2、标准设计的基本方法
       为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
       行为标准设计的难点
       案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
       标准设计的三种基本方法
       演练:行为标准模拟设计
  3、 管理者任职资格标准设计
       问题分析:为什么标准一般是从管理者开始?
       案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
  4、专业/技术类任职资格标准设计
       演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
       案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格验厂
  1、初次验厂与周期性验厂
  2、资格验厂的基本步骤
  3、如何简便有效的进行资格验厂
       案例:举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
  1、“竞聘上岗”
  2、职业发展规划设计
       案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化
  3、培训体系设计
 
第三部分:薪酬设计(一天)
一、薪酬战略
  1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
       案例:知名大公司薪酬结构分析
  2、薪酬体系评价的四个基本要素
       案例:四类典型员工的薪酬期望
  3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
  1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
       案例:公平性对员工心态的影响
  2、市场定价的基本依据
       案例:界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
  1、岗位价值评估的四种方法
       案例分析:评价三个典型岗位的价值
  2、因素评估法及其应用
       演练:七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
  1、任职资格等级与薪酬的对接
       案例:H公司的能级工资设计方案
  2、能级工资与岗位工资的结合
       演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
  1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
     案例:为B公司设计薪点表
  2、基于绩效的浮动薪酬设计
  3、薪酬调整矩阵的设计
  4、宽带薪酬结构的广泛应用
  5、工资递延支付的技巧
  6、四种长效激励方案的选择

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